Ley de Licencia Federal

Datos básicos
Título: Ley de licencia mínima para empleados
Título corto: Ley de Licencia Federal
Abreviatura: BUrlG
Escribe: Ley Federal
Alcance: República Federal de Alemania
Asunto legal: Ley de Empleo
Referencias : 800-4
Emitido el: 8 de enero de 1963
( Gaceta de Leyes Federales I p. 2 )
Efectivo en: 1 de enero de 1963
Último cambio por: Art. 3 párr. 3 G de 20 de abril de 2013
( Gaceta de Leyes Federales I p. 868, 914 )
Fecha efectiva del
último cambio: 		1 de agosto de 2013
(Art. 7 Párrafo 1 G de 20 de abril de 2013)
GESTA : G048
Enlace web: Texto del BUrlG
Tenga en cuenta la nota sobre la versión legal aplicable .

La Ley Federal de Vacaciones (BUrlG) regula las vacaciones en Alemania.

Fue anunciado el 8 de enero de 1963 y, como norma mínima, complementa los distintos convenios individuales entre las partes del convenio colectivo para cada industria y cada país que existían hasta ese momento y desde entonces . El propósito de la ley es la protección del trabajo social .

Como ya lo establece el título completo de la Ley de Licencia Mínima para Empleados , la ley solo regula en qué medida el empleador debe otorgarle al empleado al menos vacaciones pagadas . De acuerdo con el § 2 , esto incluye a todos los trabajadores, empleados asalariados y personas similares a los empleados (es decir, aquellos que deben considerarse empleados debido a su dependencia económica de un cliente). El derecho a vacaciones mínimo es de 24 días hábiles, por lo que, debido a la norma especial del artículo 3 (2), los sábados también se cuentan como días hábiles , por lo que el derecho a vacaciones debe convertirse en días hábiles por semana. En los primeros seis meses, el empleado recibe 1/12 de las vacaciones anuales por cada mes completo de empleo , Sección 5 . El derecho a vacaciones completas solo se adquiere después de que haya expirado el período de espera de seis meses ( § 4 ). A pesar del derecho a vacaciones que ya ha surgido, a menudo no se solicitan vacaciones en los primeros seis meses de una nueva relación laboral. El período de espera solo debe cumplirse una vez en una relación laboral. En los años siguientes, el empleado tiene derecho a las vacaciones anuales completas al comienzo de cada nuevo año calendario . El cobro pagado durante las vacaciones se basa en las ganancias promedio que el empleado ha recibido en las últimas 13 semanas antes del inicio de las vacaciones, excepto por la suma de los ingresos por trabajo remunerado por horas extras . De conformidad con la Sección 8 , durante las vacaciones no se permite el empleo remunerado que contradiga el propósito recreativo de las vacaciones.

Para muchos empleados, la Ley Federal de Licencias no proporciona la base para las vacaciones anuales en lo que respecta a la duración de la licencia porque los convenios colectivos y los contratos de trabajo individuales a menudo proporcionan regulaciones más favorables para los empleados. En muchos convenios colectivos, las vacaciones anuales son de 30 días laborables (= 36 días laborables), por ejemplo en TVöD y TV-L .

La Ley Federal de Vacaciones tampoco se aplica a los empleados menores de edad con respecto a la duración de la licencia. Según el artículo 19 de la Ley de protección laboral juvenil , tienen derecho a vacaciones entre 25 y 30 días laborables (según la edad). Las personas con discapacidad grave también tienen derecho a una licencia adicional de acuerdo con la Sección 208 SGB ​​IX.

Otras normativas del BUrlG, como B. la prioridad de los deseos del empleado de acuerdo con el § 7 BORLG o la indispensabilidad se aplican independientemente de la cuestión de si se aplica un convenio colectivo, contrato de trabajo u otra ley.

Las vacaciones mínimas legales deben tomarse como tiempo libre y no deben pagarse. Esto resulta del § 8 BUrlG, que prohíbe el empleo remunerado durante las vacaciones y del reverso de la § 7 BUrlG oración 4, que prevé el pago al final del empleo. También se pueden pagar las vacaciones adicionales concedidas que superen el mínimo legal.

Las vacaciones que no se hayan tomado en el año calendario pueden transferirse al año siguiente si esto se justifica por razones operacionales urgentes o razones relacionadas con la persona del empleado (Sección 7 BORG, Párrafo 3). Sin embargo, los tribunales tienen pocos requisitos para esto, por lo que las razones que lo justifican suelen estar presentes. Las vacaciones transferidas deben concederse y tomarse antes del 31 de marzo del año siguiente. De lo contrario, caducará si el empleador ha trabajado para asegurarse de que el empleado se tome las vacaciones a tiempo y ha indicado que, de lo contrario, caducará.

Para los funcionarios y jueces de las vacaciones anuales se relajan las regulaciones de vacaciones reguladas por el gobierno federal y estatal.

Para los soldados de la Bundeswehr, el derecho a vacaciones se regula en el del soldado Dejar Ordenanza.

Debe hacerse una distinción entre la pretensión de

  • Concesión de vacaciones
  • Pago de compensación vacacional
  • Pago de vacaciones pagadas

El derecho a vacaciones

Se debe hacer una distinción entre un derecho primario a la concesión de vacaciones y un reclamo secundario de compensación por la concesión de vacaciones (en adelante: vacaciones).

El derecho de ejecución principal a la licencia de vacaciones

General

Naturaleza legal

El derecho a vacaciones es una exención del empleador, que está condicionado a que el BUrlG, sea liberado del deber contractual de trabajar sin afectar la obligación de pagar el salario ( teoría de la remuneración ; BAG desde 1982).

Base de la reclamación

La base para el derecho al derecho legal de recuperación es § 1 BUrlG i. V. con § 611a BGB. Cualquier otro derecho requiere otros motivos de derecho (contrato de trabajo, convenio colectivo, disposiciones especiales de protección adicionales).

Edificio de derechos

El derecho a la concesión de la licencia debe surgir, no debe expirar y debe ser exigible.

Origen del derecho a la concesión de vacaciones

El derecho a vacaciones requiere la aplicabilidad del BUrlG ( § 2 BUrlG) y una cierta duración mínima de la relación laboral. La duración de las vacaciones se determina de acuerdo con los §§ 3–7 BUrlG.

Aplicabilidad del BUrlG

El BUrlG se aplica a todos los empleados y a los empleados para su formación profesional ( § 2 frase 1 BUrlG) así como a las personas similares a los empleados en general (§ 2 frase 2 Hs.1 BUrlG) con particularidades para el trabajo a domicilio regulado en § 12 BUrlG (§ 2 oración 2 Hs. 2 BUrlG).

La distinción entre una persona similar a un empleado en el sentido de la Sección 2, oración 2 BUrlG y un trabajador por cuenta propia está determinada por las características generales. La Sección 12a TVG no se debe utilizar directamente. El desempeño real del trabajo en el año de vacaciones no es un requisito previo para el derecho a vacaciones (BAG desde 1982). Exigir vacaciones a pesar de la incapacidad laboral durante todo el año tampoco es ilegal i. Dakota del Sur. § 242 BGB (BOLSA).

Afirmación del empleado

El empleado debe hacer valer su derecho a vacaciones en la relación laboral no terminada y terminada "expresamente en el sentido del § 284 BGB" (BAG [18 de septiembre de 2001] - 9 AZR 570/00 - NZA 02, 895). Si el empleado no reclama las vacaciones, el derecho a vacaciones vence al final del año de vacaciones o el período de transferencia. La afirmación debe ser clara, incondicional y suficientemente específica. En la interposición de la demanda de protección por despido, aún no se afirma el derecho a vacaciones.

La duración de las vacaciones (§§ 3–6 BUrlG)
Vacaciones mínimas legales

De acuerdo con la Sección 3 (1) BUrlG, las vacaciones mínimas legales son de 24 días hábiles. Se pueden encontrar más disposiciones legales federales sobre la duración de las vacaciones en las Secciones 56 a 64 de SeeArbG , Sección 208 SGB ​​IX , Sección 19 JArbSchG y Sección 17 BEEG . En un convenio colectivo o en el contrato de trabajo, se pueden acordar (a menudo) unas vacaciones superiores a las mínimas legales, pero no menos favorables ( § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

Las vacaciones mínimas legales se basan en una semana de 6 días. Si el tiempo de trabajo semanal se distribuye de manera diferente, el derecho debe convertirse a la tasa de tres. En el caso de una semana de 5 días, el derecho de vacaciones legal equivale a 20 días hábiles. En todos los casos corresponde a cuatro semanas laborables.

Si un convenio colectivo otorga un derecho de vacaciones no estatutario, en caso de duda, esto se basa en una semana de 5 días. Si las horas de trabajo son diferentes, el derecho debe convertirse en consecuencia.

Con horarios de trabajo flexibles , donde el trabajo contractual regular se logra en un ciclo de varias semanas, o un año, no se basa en la proporción de horas trabajadas, sino en el número de días hábiles ocupados por un requisito de trabajo.

Si los días laborables que están sujetos a trabajo obligatorio sólo pueden determinarse sobre la base de una comparación anual, estos días deben establecerse en relación con los días laborables legalmente posibles. El BAG asume 312 días hábiles posibles por año para la semana de 6 días y 260 días hábiles posibles para la semana de 5 días. Se deben tener en cuenta los cambios en la distribución de las horas de trabajo dentro del período de referencia respectivo. Entonces puede ser que la duración de las vacaciones tenga que calcularse varias veces.

Si el número de días de trabajo semanales cambios durante el año calendario, como es el caso cuando se cambia de tiempo completo a parcial empleo a tiempo, el derecho a vacaciones adquirió a tiempo completo no puede reducirse proporcionalmente después de cambiar a tiempo parcial en un menor número de días de la semana.

Derecho a licencia completa

El derecho a la licencia completa solo surge cuando el período de espera de seis meses ha expirado ( Sección 4 (1) BORLG). Las secciones 186, 187 BGB se aplican al cálculo del plazo . No depende del momento de la celebración del contrato, sino del momento del inicio previsto del trabajo. Si una relación laboral comienza al comienzo del día, este día se cuenta, incluso si el trabajo no comienza hasta que termina el día o el empleado no puede trabajar por enfermedad, día festivo, etc.

  • Ejemplo 1: El 10 de enero se establece una relación laboral para el período desde el 1 de febrero. La relación laboral finaliza el 20 de agosto. → El empleado tiene derecho a vacaciones anuales completas aunque no haya trabajado en todo el año.
  • Ejemplo 2: El 10 de diciembre de 2007 se acuerda una relación laboral a partir del 1 de enero de 2008. La relación laboral finalizará el 30 de junio de 2008.
→ Este caso límite es controvertido. Según una opinión, solo hay un derecho de 6/12, ya que la Sección 4 BORG establece que el derecho a licencia completa solo surge “después” de que ha expirado el período de espera. Una opinión contraria llega a un reclamo 12/12.

Una vez cumplido el período de espera, el derecho a vacaciones surge al comienzo del año vacacional.

Una vez que se ha completado el período de espera, el derecho a la licencia completa de acuerdo con el § 5, párrafo 1 c) BUrlG se reduce en una doceava parte de las vacaciones anuales por mes inconcluso de la relación laboral en la primera mitad de un año civil empleado abandona la relación laboral en el primer semestre del año natural).

  • Ejemplo 1: Inicio de la relación laboral el 1 de febrero de 2007. Finalización de la relación laboral el 15 de febrero de 2008. → En 2007, el empleado adquirió el 100% del derecho a licencia completa (§§ 3 Párrafo 1, 4 BUrlG). Para 2008, el derecho a la licencia completa surgió inicialmente el 1 de enero de 2008. Sin embargo, se ha reducido a 1/12 (solo 1 mes completo) de acuerdo con la Sección 5 (1) c) BUrlG.
  • Ejemplo 2: Inicio del empleo el 1 de febrero de 2007. Fin del empleo el 15 de julio de 2008. → En 2007 y en 2008, el empleado adquirió el derecho a vacaciones completas.
Derecho a licencia parcial

De acuerdo con la Sección 5 (1) a) BUrlG, un derecho a licencia parcial surge si el empleado no adquiere el derecho completo debido a que no cumple con el período de espera en este año calendario.

  • Ejemplo: Inicio del empleo el 15 de julio de 2007; Finaliza después del 1 de enero de 2008. → En 2007, el empleado tiene un derecho de vacaciones parciales de acuerdo con la Sección 5 (1) a) BUrlG (en la cantidad de 5/12 de las vacaciones anuales).

De acuerdo con la Sección 5 (1) b) BUrlG, el empleado tiene derecho a una licencia parcial si abandona la relación laboral antes de que finalice el período de espera.

  • Ejemplo: inicio del empleo el 15 de julio de 2007; Finales del 20 de septiembre de 2007. → Derecho a vacaciones parciales según la Sección 5 (1) b) BUrlG (por la cantidad de 2/12 de las vacaciones anuales).

De acuerdo con el § 5 Abs. 1 BUrlG, en los casos anteriores de derecho a licencia parcial, solo hay un mes completo de derecho a 1/12 de la licencia completa. Este mes no tiene que ser exactamente un mes calendario (consulte el ejemplo anterior).

La cuestión controvertida es cuándo vencen exactamente los derechos de licencia parcial anteriores.

Regla de redondeo

De acuerdo con la Sección 5 (2) BUrlG, las fracciones de días de vacaciones que ascienden a al menos medio día se redondean a días completos de vacaciones. Hay diferentes opiniones sobre si esto también se aplica a los derechos de vacaciones no estatutarios (empleo / convenio colectivo).

Exclusión de reclamaciones duplicadas

No hay derecho a vacaciones si un empleador anterior ya le ha concedido al empleado vacaciones para el año calendario actual.

  • Ejemplo: 1. Relación laboral: inicio el 1 de enero de 1999; Finaliza el 30 de septiembre de 2007. Concesión de vacaciones anuales completas para 2007 en junio de 2007. 2. Relación laboral: Inicio: 1 de octubre de 2007, finaliza después del 1 de enero de 2008. → El derecho a vacaciones parciales en la 2ª relación laboral según § 5 Párrafo 1 a) El BUrlG por la cantidad de 3/12 de licencia completa está excluido de acuerdo con la Sección 6 (1) BUrlG.

Para que un nuevo empleador se entere de esto, el antiguo debe emitir al empleado un certificado de vacaciones (Sección 6 (2) BUrlG) y el empleado debe presentarlo al nuevo empleador.

Sin vencimiento del derecho a vacaciones

§ 9 Enfermedad durante las vacaciones: Si un empleado se enferma durante las vacaciones, los días de incapacidad laboral comprobados por un certificado médico no se contabilizan para las vacaciones anuales.

Cumplimiento

El derecho a vacaciones expira mediante el cumplimiento efectivo ( § 362 BGB). El empleador tiene la obligación adicional de programar las vacaciones. El empleado no tiene derecho a vacaciones por cuenta propia.

Para cumplir con el derecho a vacaciones, se requiere el acto de cumplimiento del empleador y el éxito del empleado en el cumplimiento.

Declaración de exención del empleador

El empleador debe explicarle al empleado que le concede una licencia. Esta declaración debe ser efectiva inicialmente y no debe dejar de ser efectiva posteriormente.

Declaración del empleador de concesión de licencia
Para cumplir con el derecho a vacaciones, el empleador debe presentar una declaración de exención . Cabe señalar que no todas las declaraciones de exención del deber de trabajar son suficientes, pero que esto debe servir claramente para cumplir con el derecho a vacaciones del empleado.
El permiso de vacaciones también se puede otorgar tácitamente (implícito). Por ejemplo, si el empleador no ha comentado sobre el deseo de vacaciones del empleado durante un "largo tiempo". El factor decisivo es siempre el diseño en el caso individual, teniendo en cuenta todas las circunstancias, en particular los hábitos operativos.
En caso de duda, el empleado debe obtener la beca de vacaciones del empleador por escrito.
Si el empleador libera al empleado de la obligación de trabajar después de dar aviso sin más explicaciones, esto aún no es una declaración efectiva de licencia. Es decir. no todo tiempo libre del trabajo es un tiempo libre del trabajo con el propósito de conceder vacaciones.
  • Exención en relación con la concesión de licencia
La declaración de que la exención (irrevocable) tiene lugar, teniendo en cuenta los derechos de vacaciones, tiene el efecto de que las consecuencias bajo la ley de vacaciones ocurren durante la duración de la exención, tales como B. Pago de vacaciones, pago de vacaciones adicional y licencia irrevocable.
La indeterminación del comienzo y el final de las vacaciones, que está asociada con un permiso de ausencia irrevocable en relación con la concesión de vacaciones, es inofensiva. "Si el empleador no especifica el momento exacto de las vacaciones y el número de días de vacaciones, como en el caso de una disputa, el empleado puede inferir regularmente de esto que el empleador le concede todo el período de notificación como vacaciones o El empleador al menos le deja ocuparse del tiempo para determinar el cargo de los días de vacaciones a los que tiene derecho dentro del período de exención incondicionalmente otorgado. En ambos casos, el empleado puede ver fácilmente que ya no tiene que seguir trabajando durante el resto de su relación laboral ”.
  • No mediante exención revocable
Una exención revocable no puede cumplir con el derecho a vacaciones. Por tanto, la cláusula de liquidación con exención revocable elegida con respecto a la jurisprudencia BSG no conduce a la concesión efectiva de la licencia. Por ejemplo, la siguiente comparación no conduce al cumplimiento de un derecho de vacaciones:
"El empleado es liberado de forma revocable hasta el final del período de notificación, teniendo en cuenta cualquier derecho a vacaciones ".
La efectividad de la beca de vacaciones
La concesión de licencias por parte del empleador debe ser efectiva en virtud del derecho individual y colectivo. La efectividad legal individual se determina únicamente de acuerdo con la Sección 7 (1) y (2) BGB y no de acuerdo con la Sección 315 (3) BGB. 'El BOLSO tiene el punto de vista contrario.
  • Teniendo en cuenta los deseos del empleado.
De acuerdo con la Sección 7 (1) oración 1 BUrlG, el empleador debe tener en cuenta los deseos de vacaciones del empleado al conceder vacaciones. Si el empleador no tiene en cuenta los deseos del empleado, el empleado puede rechazar la especificación de los servicios del empleador.
Además, el empleado no solo tiene que objetar, sino también expresar una solicitud de vacaciones diferente él mismo. Si el empleado se opone a la concesión de vacaciones, esto por sí solo no constituye una expresión de una solicitud de vacaciones en el sentido de la Sección 7 (1) BUrlG.
Si el empleador despide al empleado y el empleador le otorga vacaciones durante el período de notificación, el empleado generalmente no tiene derecho a rechazar la aceptación. El BUrlG sirve principalmente para conceder vacaciones y no para presentar reclamaciones de indemnización por vacaciones.
  • Independencia de la paga continua
La efectividad de la concesión de vacaciones no depende de que el empleador pague al empleado el pago de vacaciones durante las vacaciones .
  • Prohibición de denominación al conceder vacaciones
La prohibición de denominaciones en la Sección 7 (2) BUrlG solo se aplica a la licencia legal . Una beca de vacaciones que viola esto es ineficaz. De acuerdo con la sección 7 (2), oración 1 BUrlG, las vacaciones anuales reglamentarias deben concederse "continuamente". Esto solo no se aplica si "razones operacionales o personales urgentes hacen necesario dividir las vacaciones". Si las vacaciones no pueden concederse consecutivamente por estos motivos, se concederán como vacaciones al menos 12 días hábiles, § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG.
Según la opinión predominante, un simple deseo del empleado no es suficiente para que una denominación sea permisible.
De acuerdo con la Sección 13 (1), oración 3, BUrlG, solo la Sección 7 (2), oración 2, BUrlG puede desviarse en perjuicio del empleado. Esto presupone que están presentes las condiciones de la sección 7 (2), oración 1 BUrlG. Esta regulación a menudo se viola. La concesión de vacaciones es entonces "de iure" ineficaz.
Si las partes actúan de manera amistosa, puede ser ilegal por parte del empleado ( § 242 BGB) invocar la ineficacia de la subvención de vacaciones.
  • Ineficacia en derecho colectivo
Si hay un comité de empresa , la distribución colectiva de las vacaciones (ejemplo: vacaciones de la empresa ), el establecimiento de principios generales de vacaciones y el establecimiento de un calendario de vacaciones están sujetos a codeterminación de acuerdo con la Sección 87 (1) No. 5 BetrVG. El derecho de codeterminación también se extiende a “la determinación del momento de la licencia para los empleados individuales si no se llega a un acuerdo entre el empleador y los empleados involucrados” (Sección 87 (1) No. 5 BetrVG). Una violación del derecho de co-determinación de § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hace que la concesión de vacaciones sea ineficaz. Lo mismo se aplica en el servicio público en el marco de la codeterminación por un consejo de personal de acuerdo con la respectiva ley de representación del personal .
No termina el efecto legal de otorgar vacaciones
  • convenio
Las vacaciones que ya se han concedido pueden (y con frecuencia lo harán) cambiarse en cualquier momento por mutuo acuerdo.
  • Sin revocación unilateral
Las vacaciones que se hayan concedido efectivamente no pueden ser revocadas unilateralmente por el empleador y no pueden ser rechazadas por el empleado.
Si la concesión de vacaciones se concede de forma irrevocable, el empleador no puede revertirla (revocarla) unilateralmente. Algo más entra en juego si el empleador se encuentra en una situación desesperada. Hay diferentes perspectivas en detalle.
Si el empleador concede retrospectivamente demasiadas vacaciones debido a que el empleado deja la empresa prematuramente, puede estipular el exceso de vacaciones concedido.
En teoría, es posible impugnar la declaración de exención.
  • Pérdida de la base comercial ( § 313 BGB)
Teóricamente también una pérdida de la base empresarial.
La ocurrencia del éxito del cumplimiento

El derecho a vacaciones solo se cumple si el éxito de las vacaciones, i. H. También se produce la exención del deber de trabajar. Si se formula que el desempeño será exitoso si el empleado hace uso de la declaración de exención y se toma las vacaciones, esto es engañoso: no se requiere aceptación por parte del empleado y el desempeño también ocurre en contra de la voluntad del empleado. si la declaración de exención es efectiva es.

Sin embargo, el cumplimiento puede fallar por razones legales porque

  • una reasignación posterior de un período de inactividad que ya ha tenido lugar no es legalmente posible (tiempo libre sin conceder vacaciones; períodos de incumplimiento por parte del empleador);
  • el empleado ya ha sido liberado de su deber de trabajar de alguna otra manera;
  • el empleado no tiene ninguna obligación laboral de la que pueda estar exento por estar enfermo y no poder trabajar.
  • No es posible una reasignación posterior : los períodos en los que el empleado no estaba trabajando pero no se le habían concedido vacaciones no pueden ser declarados como vacaciones por el empleador. Sin embargo, la práctica de comparación en su mayoría ignora esto.
  • No es posible una reasignación continua : si el empleado ya ha sido liberado por otras razones, no puede ser liberado adicionalmente con el fin de conceder vacaciones.
  • No se concede licencia en caso de incapacidad para trabajar ( § 9 BUrlG): Si el empleado está enfermo y no puede trabajar, no está obligado a trabajar y no puede ser liberado de él. Si el empleado se enferma durante las vacaciones, § 9 BUrlG ordena que los días de incapacidad laboral demostrada no se cuenten para las vacaciones anuales.
  • ¿Transferibilidad del § 9 BUrlG a otros casos de imposibilidad posterior? : Según una opinión controvertida, § 9 BUrlG no se aplica en consecuencia a otros casos de imposibilidad posterior. Ejemplo: vacaciones concedidas en enero para julio; Prohibición de empleo desde abril hasta el nacimiento en octubre.
Limitación de tiempo

El derecho a vacaciones puede expirar de acuerdo con el § 7 III BUrlG. Esta norma también se aplica a cualquier derecho de vacaciones por contrato de trabajo o estatutario, si no se ha hecho una regulación diferente.

El TJCE ha decidido finalmente si se infringe la legislación de la UE en el caso de un período de prescripción debido a la continua incapacidad para trabajar .

De acuerdo con la Sección 7 (3) BUrlG, el derecho a vacaciones vence el 31 de diciembre. de un año (Sección 7 (3) oración 1 BUrlG), a menos que razones operacionales urgentes o razones relacionadas con el empleado justifiquen un traslado al año siguiente (Sección 7 (3) oración 2 BUrlG) o un caso de licencia parcial según § 5 Párrafo 1 Letra a BUrlG existe y el empleado solicita una transferencia (§ 7 Párrafo 3 Frase 4 BUrlG).

Si se lleva a cabo una transferencia de acuerdo con la Sección 7 (3), oración 2 BUrlG, el derecho a vacaciones vence el 31 de marzo del año siguiente a más tardar.

  • Ejemplo: el empleado ha estado trabajando 5 días a la semana desde 2003, no tuvo vacaciones en 2007, no puede trabajar 15 días hábiles antes del 31 de diciembre de 2007 y cae
a) no hasta el 15 de abril de 2008 saludable nuevamente;
b) se recuperará 5 días hábiles antes del 31 de marzo de 2008.

“El empleado tenía derecho a una licencia completa de 20 días hábiles, la cual expiró el 31 de diciembre de 2007 de acuerdo con la Sección 7 (3) oración 1 BUrlG por la cantidad de 5 días hábiles, ya que no era su incapacidad La inactividad por la imposibilidad de tomar las vacaciones en el año 2007 fue causal. De los 15 días transferidos al 1er trimestre de 2008 de acuerdo con la Sección 7 (3), oración 2 BURL, todos los días vencen de acuerdo con la variante a) de acuerdo con la Sección 7 (3), oración 3 B, y sólo 10 días en la variante b ) si el empleado reclama y recibe los días de vacaciones restantes con suficiente antelación al 31 de marzo de 2008 ".

Las partes contratantes son libres (dentro de ciertos límites) de hacer caso omiso de la regulación estatutaria a favor del empleado, d. H. acordar la transferencia al año siguiente o más allá del primer trimestre del año siguiente. Es mejor que el empleado obtenga esto por escrito para evitar disputas posteriores.

El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) de Luxemburgo dictaminó en enero de 2009 que los empleados no deberían perder su derecho a vacaciones anuales retribuidas si no podían disfrutarlas debido a una enfermedad. Por lo tanto, el TJCE contradice la Ley Federal de Vacaciones y la considera una violación de la Directiva de la UE 2003/88 . Por tanto, el reglamento alemán es inadmisible. La pérdida del derecho a vacaciones solo se justifica si los trabajadores en cuestión tuvieron realmente la oportunidad de tomar sus vacaciones. En su decisión Schultz-Hoff , el TJCE declaró que el artículo 7 de la Directiva 2003/88 / CE debe interpretarse de tal manera que contradiga las leyes o prácticas nacionales según las cuales no se paga una remuneración financiera por las vacaciones anuales no tomadas en el finalización de la relación laboral si el empleado estuvo de baja por enfermedad o de baja por enfermedad durante todo o parte del período de referencia y / o el período de transferencia y, por lo tanto, no pudo ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas. En aplicación de estos principios establecidos, el § 7 Párrafo 3, Párrafo 4 BUrlG debe entenderse en el sentido de que las reclamaciones legales de compensación por vacaciones no expiran si un empleado se enferma al final del año de vacaciones y / o el período de transferencia y, por lo tanto, incapaz de trabajar. Por tanto, se abandona la jurisprudencia anterior del BAG, que representaba lo contrario.

El 15 de abril de 2010, el LAG Hamm presentó la pregunta al TJCE para que decidiera si la ley nacional regula de manera permisible la expiración de los derechos de vacaciones para los empleados enfermos de larga duración después de un cierto período de tiempo y, de ser así, si un Se debe respetar un período mínimo de 18 meses (número de expediente en el TJCE: C-214/10). La Abogada General Trstenjak propuso recientemente al Tribunal de Justicia en su dictamen que tanto la posibilidad de expiración como una limitación de transferencia de 18 meses deberían considerarse compatibles con el Derecho comunitario.

Ejecución: sin derecho del empleador a negarse a cumplir

De acuerdo con § 7 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BUrlG, el empleador tiene el derecho de rechazar el cumplimiento con respecto a una solicitud de vacaciones del empleado si "problemas operativos urgentes o solicitudes de vacaciones de otros empleados se oponen a esto". Sin embargo, esto solo se aplica a las vacaciones del año calendario actual, pero no a las "vacaciones antiguas" transferidas y tampoco a una solicitud de vacaciones después de una medida de atención médica o rehabilitación (§ 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG).

El empleador tiene que presentar y demostrar los requisitos de su derecho de rechazar el rendimiento .

Derecho a vacaciones como reclamo secundario por daños

Según la jurisprudencia del BAG, "el derecho de vacaciones se convierte en un reclamo por daños y perjuicios destinado a otorgar vacaciones de reemplazo como restitución real si el empleador no otorga las vacaciones solicitadas en tiempo y las vacaciones caducan debido a su límite de tiempo , Sección 275 (1) y (4), Sección 280 Párrafo 1, Sección 283 Frase 1, Sección 286 Párrafo 1 Frase 1, Sección 249 Párrafo 1 BGB ".

  • Ejemplo: el empleado solicita vacaciones. El empleador se niega ilegalmente a hacerlo (por ejemplo, en el año calendario porque las razones de la Sección 7 (1), oración 1, BUrlG no están presentes o en el período de transferencia en el sentido de la Sección 7 (3), oración 3 BUrlG (primer trimestre de el año siguiente) porque entonces el empleador debe otorgar definitivamente la licencia). Con 31 de diciembre / 31 de diciembre Marzo expira el derecho de vacaciones principal. Sin embargo, el empleado tiene un reclamo por daños y perjuicios contra el empleador, principalmente destinado a la restitución en especie , por la misma cantidad. Esto ya no está sujeto al sistema de fechas límite de la Sección 7 (3) BUrlG (sin embargo, puede haber fechas límite).

Empleo durante las vacaciones

Según § 8 BUrlG, el empleado no puede ejercer ninguna actividad lucrativa durante las vacaciones que contradiga el propósito de las vacaciones. Sin embargo, esto no significa que deba aprovechar el tiempo de vacaciones para recuperarse físicamente. Durante las vacaciones también se permiten actividades extremadamente extenuantes como el montañismo en las montañas del Himalaya. Si el empleado ayuda en el negocio familiar de forma gratuita (por ejemplo, también en el mercado navideño del marido, en una agricultura a tiempo parcial o en una organización sin fines de lucro), esto no contradice el propósito de las vacaciones. Solo aquellos que utilizan el tiempo de vacaciones pagado por el empleador para ganar dinero adicional a través de otra relación laboral están incumpliendo el contrato.

Ver también

literatura

  • Thomas Dieterich y col. (Ed.): Erfurt Commentary on Labor Law , 11a edición, Munich 2010, Editorial: CH Beck, ISBN 978-3-406-60876-6 .
  • Heilmann: Derecho de vacaciones. Comentario básico sobre el BUrlG y otras regulaciones de vacaciones , tercera edición, 2009, BUND-Verlag, ISBN 978-3-7663-3950-8 .
  • Martin Henssler, Heinz Josef Willemsen, Heinz-Jürgen Kalb: Comentario sobre derecho laboral , segunda edición, editorial Otto Schmidt, Colonia 2006, ISBN 3-504-42658-6 .
  • Frank Hohmeister, Susanne Goretzki, Angelika Oppermann: Ley federal de vacaciones. Comentario de mano . 2ª Edición. Nomos, Baden-Baden 2008, ISBN 978-3-8329-2580-2 .
  • Dirk Neumann, Martin Fenski: Ley federal de vacaciones . Comentario. 10ª edición. CH Beck, Múnich 2011, ISBN 978-3-406-60625-0 .
  • Stephan Pötters, Tom Stiebert, trampas en la ley de vacaciones: ¿todavía no hay seguridad jurídica en la práctica? En: Neue Juristische Wochenschrift (NJW), 2012, número 15, págs. 1034-1039.
  • Daniel-René Weigert, Patrick Zeising, El cálculo de los derechos de vacaciones en caso de cambios en las horas de trabajo En: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2016, número 14, págs. 862–868.

enlaces web

Evidencia individual

  1. ^ Sentencia del Tribunal Federal del Trabajo, 6 AZR 442/83. jurion.de, 8 de marzo de 1984, consultado el 6 de marzo de 2016 .
  2. ↑ Alexander Willemsen: Fecha de caducidad desconocida. 14 de noviembre de 2018, consultado el 8 de julio de 2020 .
  3. ↑ BAG, 17 de enero de 2006 - 9 AZR 61/05 -, en: NZA-RR 2006, 3821 (3822)
  4. ↑ BAG, 20 de junio de 2000 - 9 AZR 309/99 -, en: NZA 2001, 622 (623).
  5. ↑ BAG, 30 de octubre de 2001 - 9 AZR 314/00 -, en: NZA 2002, 815 Os.
  6. ↑ BAG, 5 de septiembre de 2002 - 9 AZR 244/01 -, en: NZA 2003, 726 (729).
  7. ↑ TJCE, decisión del 13 de junio de 2013 - C-415/12 sobre el § 4 del acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial celebrado el 6 de junio de 1997 en el anexo de la Directiva 97/81 / CE del Consejo del 15 de diciembre de 1997 para el de UNICE, CEEP y CES celebraron un acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (DO 1998, L 14, p. 9)
  8. ↑ BAG, sentencia del 10 de febrero de 2015 - 9 AZR 53/14 sobre la Sección 26 Párrafo 1 Cláusula 4 TVöD 2010
  9. ↑ Nuevo: Sin reducción de vacaciones al cambiar de dpa a tiempo parcial / comunicado de prensa del Tribunal Federal del Trabajo / Haufe-Online-Redaktion, 11 de febrero de 2015
  10. ↑ Daniel-René Weigert, Patrick Zeising, El cálculo de los derechos de vacaciones en caso de cambios en las horas de trabajo En: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 2016, Número 14, págs. 862–868.
  11. ↑ Leinemann / Linck, BUrlG, § 5 Rn.21.
  12. ↑ BAG, 21 de junio de 2005 - 9 AZR 200/04 -, en: NZA 2006, 232 Os. = NJOZ 2006, 681 (682).
  13. ↑ BAG, 14 de marzo de 2006 - 9 AZR 11/05 -, en: NJOZ 2006, 3100 (3101).
  14. ^ Corts, NZA 1998, 357 (358).
  15. ↑ a b BAG, 14 de marzo de 2006 - 9 AZR 11/05 -, en: NJOZ 2006, 3100 (3102).
  16. ↑ BAG, 14 de marzo de 2006 - 9 AZR 11/05 -, en: NJOZ 2006, 3100 (3103).
  17. ↑ BAG, 14 de marzo de 2006 - 9 AZR 11/05 -, en: NJOZ 2006, 3100.
  18. ↑ BAG, 23 de enero de 2001 - 9 AZR 26/00 -, en: NZA 2001, 597.
  19. ↑ ArbG Berlin, 28 de enero de 2004 - 48 Ca 26309/03 -, inédito. (juris).
  20. ↑ BAG, 21 de junio de 2005 - 9 AZR 295/04 -, en: NJOZ 2006, 1683 (1685).
  21. ^ LAG Düsseldorf, 25 de octubre de 2004-10 Sa 1306/04 -, en: LAGE § 7 BUrlG No. 41.
  22. ↑ LAG Hamm, 26 de mayo de 2004 - 18 Sa 964/04 -, inédito. (juris).
  23. ↑ ErfK / Dörner, 6ª edición [2006], BUrlG § 1 Rn. 31.
  24. ↑ Ver ErfK / Dörner, 8a edición (2008), § 7 marginal número 23 con más referencias
  25. ↑ a b TJCE, 20 de enero de 2009 - C-350/06 y C-520/06 -.
  26. ↑ Ver BAG, 24 de marzo de 2009 - 9 AZR 983/07 -.
  27. ↑ BAG, 11 de julio de 2006 - 9 AZR 535/05 -, en: NJOZ 2006, 3110 (3111) [Tz. 17].
  28. ↑ Ver sentencia del LAG Cologne de 21 de septiembre de 2009, Az.2 Sa 674/09.