Teoría del establecimiento de metas

La teoría objetiva (en inglés. Teoría del establecimiento de metas o establecimiento de metas breves ) es una estrategia de motivación y a veces se la denomina teoría de la motivación considerada. Su suposición central es que la motivación y el desempeño están significativamente influenciados por los objetivos y la retroalimentación sobre su logro.

Edwin Locke y Gary Latham han realizado importantes contribuciones a la teoría del establecimiento de metas .

descripción

El mensaje básico de la teoría del establecimiento de metas es que las metas motivan a las personas y son reguladores directos de la acción humana. Debe crearse un estado de tensión que active acciones. Los objetivos deben estar diseñados para ser desafiantes y precisos. La retroalimentación sobre el progreso del objetivo se debe dar con regularidad.

Aquí, las metas específicas altas influyen en el desempeño a través de su efecto sobre el esfuerzo (esfuerzo), la persistencia (persistencia), la dirección (dirección) y las estrategias (resolución de problemas). Existe una correlación significativamente alta entre metas y desempeño difíciles y al mismo tiempo específicos (correlaciones entre .82 y .52), que también fue demostrada por Tubbs (1986) y Mento (1987) en meta-estudios . Según los metaestudios realizados por Tubbs (1986) y Mento (1987), solo las metas difíciles (sin especificación) arrojan correlaciones entre .50 y .42.

Las siguientes cinco variables moderadoras pueden jugar un papel en el proceso de establecimiento de metas:

  1. Fijación de metas (= la determinación de lograr una meta, sin importar de dónde provenga la meta - Locke & Latham, 1990 / confirmada en el meta-estudio de Klein, 1999)
  2. Complejidad de la tarea (= el número y la dependencia de las reglas para las tareas / tamaño del efecto 0,4 para la complejidad de la tarea muy alta).
  3. Retroalimentación (= retroalimentación sobre los resultados / efecto de la retroalimentación y el establecimiento de metas versus establecimiento de metas solo d = .63 según Neubert, 1998 / el efecto es más fuerte con tareas complejas que con tareas simples)
  4. Participación (= el derecho de los afectados a tener voz en las decisiones, por ejemplo, sobre el nivel de la meta).
  5. Autoeficacia (= evaluación de una persona de su capacidad para organizar y llevar a cabo las acciones necesarias para lograr un cierto nivel de desempeño (Bandura, 1986)).

Personas con alta autoeficacia (Locke y Latham, 2002):

  • establece metas más altas para ti
  • están más conectados para establecer metas
  • encontrar y utilizar mejores estrategias de resolución de problemas y
  • responder de manera más positiva a los comentarios negativos.

La teoría implica que las metas deberían estar de manera realista por encima del desempeño mostrado hasta ahora. La regla SMART se usa generalmente para esto. SMART significa específico (específico), medible (medible), alcanzable (alcanzable), realista (realista) y escalonado (relacionado con un período específico). La retroalimentación debe ser constructiva y específica, fortalecer la expectativa de autoeficacia, en el mejor de los casos ser informal y regular y también referirse al proceso (y no solo al resultado).

El cuadro de mando integral y la gestión por objetivos se utilizan para determinar las metas organizacionales .

Evidencia individual

  1. ↑ Stock-Homburg, Ruth. Gestión de recursos humanos: teorías-conceptos-herramientas. Springer-Verlag, 2010. p. 84.

literatura

  • Locke, EA, Frederick, E., Lee, C. y Bobko, P. (1984). Efecto de la autoeficacia, los objetivos y las estrategias de tareas en el desempeño de las tareas. Revista de psicología aplicada, 69, 241-251.
  • Locke, EA, Latham, GP (1990). Una teoría del establecimiento de objetivos y el desempeño de tareas. (Englewood Cliffs, Nueva Jersey: Prentice Hall)
  • Locke, EA, Latham, GP (2002). Construyendo una teoría prácticamente útil sobre el establecimiento de metas y la motivación para las tareas. Psicólogo estadounidense , 57 (9): 705-717.
  • Holling, H. (1999). Eficacia a través de la gestión participativa de la productividad: visión general, nuevos desarrollos teóricos y estudios de casos europeos. (Göttingen, Editorial de Psicología Aplicada)
  • Kleinbeck, U. (1996). Motivación laboral: origen, impacto y promoción. (Weinheim, Juventa-Verlag)

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