SMART (gestión de proyectos)

De SMART es un acrónimo para S ESPECÍFICOS M edible A chievable R easonable T ime-Bound , que se remonta al investigador y la gestión de la gestión de consultor Peter Drucker . Sirve z. B. en la gestión de proyectos , en el contexto de la gestión de personal y el desarrollo del personal como criterio para la definición clara de metas en el marco de un acuerdo de objetivos . Los requisitos para un buen acuerdo de objetivos se basan en resultados bien establecidos de la teoría del establecimiento de objetivos de Locke y Latham de 1990. Basado en John Withmore (1994) también se habla de la fórmula SMART-PURE-CLEAR .

sentido

Carta Sentido Significado (alemán) descripción Alternativas en ingles
S. Específico Específico Los objetivos deben estar claramente definidos (no vagos, sino lo más precisos posible). Significativo , estiramiento , simple
METRO. Mensurable Mensurable Las metas deben ser mensurables (criterios de mensurabilidad). Significativo , motivador , manejable
UNA. Realizable Accesible Los objetivos deben ser atractivos o deseables para la persona, en algunos casos también "alcanzables", es decir, alcanzables o "aceptados", entonces la "R" significa "relevante", originalmente "asignable", es decir, a una persona específica a cargo. - asignable. Apropiado , aceptado, alcanzable , acordado , asignable , procesable , ambicioso , alineado , aspiracional , alcanzable , atractivo, como si fuera ahora (como ya está formulado)
R. Razonable Apropiado El objetivo fijado debe ser posible y realizable. Relevante , razonable , con recursos , resonante
T Limitados en el tiempo Terminado Debe ser posible establecer la meta con una fecha fija. Orientada al tiempo , tiempo de enmarcado , temporizado , en función del tiempo , Timeboxed , oportuna , tiempo específico , timetabled , tiempo limitado , rastreable , Tangible

Un objetivo solo es INTELIGENTE si cumple estas cinco condiciones.

Ejemplo: "Apruebo el examen de inglés a fin de mes con una nota de al menos 3."

La aplicación constante de "SMART" da como resultado objetivos claros, medibles y verificables:

  • Metas a largo plazo = punteros = metas estratégicas
  • Metas a mediano y corto plazo = metas tácticas

Las metas y tareas deben registrarse por escrito para todos los involucrados y afectados. A partir de esto, se elabora el plan del proyecto para la implementación. La implementación y el progreso del proyecto deben verificarse regularmente en función de los hitos :

  • ¿Qué se ha logrado?
  • ¿Ha cambiado algo en los goles?

El plan del proyecto debe corregirse si es necesario .

Límites de SMART

En general, los objetivos SMART representan una descripción mínima de los objetivos. Dependiendo del contexto, los objetivos deben refinarse más (por ejemplo, los objetivos realistas también deben estar en el presupuesto de precios) o deben agregarse requisitos adicionales a los objetivos (por ejemplo , requisitos no funcionales en informática).

Ver también

Evidencia individual

  1. ^ Peter F. Drucker: Gente y rendimiento: lo mejor de Peter Drucker sobre gestión . Harper's College Press, Nueva York 1977, ISBN 0-434-90400-7 .
  2. ^ A b G. T. Doran: Existe una forma INTELIGENTE de redactar las metas y los objetivos de la administración . En: Management Review , Vol. 70, No. 11, 1981, págs. 35-36, ISSN  0025-1895 .
  3. ↑ Bernd Birgmeier: Conocimientos de coaching: ¿Porque no sabes lo que estás haciendo? Springer-Verlag, 2009, ISBN 978-3-531-16306-2 , págs. 184 ( vista previa limitada en la búsqueda de libros de Google).
  4. ↑ Renate Tewes: Se pueden aprender habilidades de liderazgo: conocimiento práctico para gerentes en profesiones de la salud . Springer-Verlag, 2011, ISBN 978-3-642-12649-9 , págs. 30 ( vista previa limitada en la búsqueda de libros de Google).
  5. ^ Rainer Niermeyer: Motivación: Instrumentos de liderazgo y seducción . Haufe Lexware, 2007, ISBN 978-3-448-07843-5 , pág. 80 ( vista previa limitada en la búsqueda de libros de Google).
  6. ↑ Hugo M. Kehr, Kaspar Schattke: Gestión de la motivación en la gestión empresarial orientada a los empleados. (PDF; 2,0 MB) (Ya no está disponible en línea.) Technical University of Munich , archivado desde el original el 23 de mayo de 2012 ; Consultado el 1 de diciembre de 2012 . Información: el enlace del archivo se insertó automáticamente y aún no se ha verificado. Verifique el enlace original y de archivo de acuerdo con las instrucciones y luego elimine este aviso. @ 1@ 2Plantilla: Webachiv / IABot / www.psy.lmu.de
  7. ↑ Graham Yemm: Guía esencial para liderar su equipo: cómo establecer metas, medir el desempeño y recompensar el talento . Pearson Education, 2013, ISBN 0-273-77244-9 , págs. 37-39 (consultado el 5 de julio de 2013).
  8. ↑ Jane Massy, ​​Jeremy Harrison: Evaluación de proyectos de capital humano: mejorar, probar, predecir . Routledge, 2014, ISBN 978-1-135-09648-9 ( google.de [consultado el 22 de enero de 2019]).